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员工绩效考核不合格并拒绝签字,到底是哪里出了问题?

员工绩效考核不合格并拒绝签字,到底是哪里出了问题?

编辑:徐州英才网     发布时间:2019年2月28日     来源:徐州招聘-徐州英才网

绩效考核

小韩在一家创业公司做人事主管,公司老板要求采用全面的绩效考核方式:工作态度占15%、工作能力占25%、工作成果占60%,100分为最高分,60分为及格分,对于绩效不合格者,公司有权调岗降薪。

前一段时间,小韩对员工小李做考核,其中他的工作态度(协作性、主动性、责任感)折算后为10分、工作能力(创新、决策、沟通、应变)折算后为13分、工作成果折算后为35分,总得分为58分。然而小李拒绝签名确认该结果,于是公司以“不胜任工作”为由对其进行调岗降薪。结果小李不服,申请劳动仲裁,并赢了官司。

小韩作为人事主管,这样的操作方式错在了哪里?

一、考核的互动

首先,徐州人事主管要知道绩效考核不是单方面的考核,虽然表面上是由公司考核员工,但不是由公司发出指令,让员工执行这么简单,员工都有自己的思想,他们会有自己对事物的判断,是否合理、是否公平,我愿不愿意去做。

绩效是激励、引导员工做公司想要做的事,完成公司想要的结果。如果员工认可了你的绩效,就会朝着你激励的目标,自发主动地去做事;如果不认可,那么你的考核制度就变了味道,变成了强制员工做不愿做的事情。

所以不能让员工在绩效考核中只是被考核,被动地参与到绩效管理当中来,而应该让员工参与绩效考核的制作中去。如果做不到,至少要让部门负责人参与到考核的制定中来,然后让员工参与到绩效的宣传、培训、执行、反馈环节。

宣传、培训是为了让员工理解绩效考核的目标,让员工知道完成绩效考核后自己能获得什么样的利益,而员工是否认同公司的想法,主要在于反馈。员工把想法回馈给公司,公司才能知道绩效考核哪些地方有问题,如何进行整改。

二、考核的方法

徐州人事主管在制定考核制度的时候,应该贯彻公平、公正、公开的原则。虽然每个人对公平、公正的看法、标准并不一样,但我们的制度一定要兼顾到大多数人的利益,避免只从某个人的角度出发、考核的主观因素过多,尽量用数据、量化的指标来考核。

我们来分析一下案例中的考核指标:

1、工作态度

将工作态度纳入绩效考核内容重固然重要,但这个指标很难量化。比如协作性、主动性、责任感这三个方面都是凭主管领导个人印象进行打分,完全的主观因素评定,不够客观公正。所以在制定绩效考核方案的时候可以不用这个指标,而是用积分制度,引导员工平时积极投入工作,然后进行奖励。

2、工作能力

用创新、决策、沟通、应变来考核工作能力也有些问题。因为创新不是每个月都有的,也不是所有人都有的,这个指标更适合考设计类的人员,而不是普通员工。至于决策和应变,一个员工很少会做决策,有意外情况,需要做决策或应变,最多的就是报给主管领导,等候领导的指令。沟通跟工作态度一样,很重要,但很难量化,不适合用在考核。

那么工作能力应该如何考核呢?我建议使用国家专业机构的评定,比如人力资源证书。虽然这个证书不能代表员工真实的能力,但可以有效的堵住员工的嘴,大大减少争议。也可以用技能考核评定,比如同样的工作,单位时间谁的效率最高、质量最好,谁的能力分就高。

3、百分的限制

最高分100分的设定会限制员工的积极性,让员工觉得绩效考核就是扣钱。比如某个员工非常优秀,公司打了99分,他会认为公司扣了他1分的绩效工资,而不是公司给他发99分的绩效奖励。

我建议徐州人事主管给员工设定三个任务:必保值、标准值和挑战值,当员工完成标准值任务对应的绩效指标是满分,当他完成挑战值时得分就会超过满分。

三、风险的防范

从这个案例来说,人事主管需要:

1、搞清楚败诉的原因是什么,将裁决书细细研读,然后根据劳动局的判决理由找出公司制度的不足,进行完善。

2、搞清楚员工不签字、不确认绩效结果的理由,并了解还有多少员工跟他的想法一致,然后对绩效考核制度进行完善。

3、加强法律知识,多收集相关案例,做好员工的答疑解惑,避免相关情况的发生。

4、从入职手续开始就可以进行被仲裁的防范,将所有事情都写进员工守则,并让员工签字确认。但是不可以写无条件服从,因为劳动局不承认这种霸王条款。

员工绩效考核不合格,但拒绝签字,一定是考核方式出现了问题。徐州人事主管需要及时与员工进行沟通,并对绩效考核制度进行完善。

关键词:绩效考核
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